Facebook non è solo un gioco, ma anche uno strumento di lavoro. Non a caso cresce l’uso dei social network a scopo professionale, sia per i recruiter che per i candidati. Analizzando l’Adecco Work Trends Study (infografica) è ormai chiaro che le attività di ricerca di profili professionali da parte dei recruiter e di lavoro da parte dei candidati si svolgono per la maggior parte sul web, rispettivamente con l’80% e il 64%. In particolare, dal lato dei recruiter si riscontra un notevole incremento rispetto all’edizione passata, pari al 19% delle attività svolte, segno del fatto che ormai il recruiting si compie per mezzo di strumenti digitali. Si prevede un’ulteriore crescita dell’uso dell’online per queste attività fino al 71% nel 2016. Ne abbiamo parlato con Beatrice Podda, Digital Marketing & Communication Manager Adecco.

Dando un’occhiata ai dati si nota che i social network, pur rappresentando probabilmente l’esperienza maggiore di navigazione online, all’atto pratico vengono impiegati soltanto per il 15% da chi cerca un lavoro e per il 23 % da chi lo offre. Si tratta di dati in crescita, ma come si può spiegare tutto ciò?

“I dati del Work Trends Study mettono in evidenza come anche le attività di recruiting vengano sempre più condotte grazie all’ausilio di Internet, sia da parte dei candidati che da parte dei selezionatori, tuttavia siamo ancora propensi ad utilizzare i siti di offerte e la sezione “Lavora con noi” dei siti aziendali, pensiamo meno ai social in questa direzione. L’indagine è nata proprio con l’obiettivo di scattare ogni anno una fotografia sull’uso dei social e professional network in ottica professionale e il trend è in crescita anno su anno. D’altra parte l’evoluzione digitale avviene sempre per step graduali: anni fa Google era la novità e ora non possiamo immaginare una giornata senza una query sul motore di ricerca, così sarà per strumenti come LinkedIn: sempre più saranno fondamentali, cambiando le abitudini di selezione da parte dei reclutatori e quelle di gestione della propria carriera e del proprio CV da parte dei candidati”.

“Allo stesso modo non siamo ancora portati a cogliere tutte le potenzialità di questi strumenti per costruire il nostro percorso nel mondo del lavoro: nella maggior parte dei casi li sfruttiamo per attività “tradizionali” (ricerca annunci, autocandidature…), ma non risiede qui la vera innovazione dei social network”.

“Se LinkedIn nasce con l’obiettivo dichiarato di essere un social professionale, la vera novità consiste nella possibilità di fare rete e creare relazioni di lunga durata: oggi possiamo vedere il volto di un HR e conoscerne il percorso formativo e lavorativo prima ancora di incontrarlo a colloquio.  Anche Facebook e Twitter si stanno rivelando utili come opportunità per valorizzare il proprio posizionamento personale, oltre che per aggiornamento e creazione di un network: pensiamo a quante informazioni aggiornate ci può rivelare la pagina o profilo di un brand, potenziale datore di lavoro, sia come attività in corso che come stile e tono di voce della comunicazione. Possiamo sintonizzarci con un’azienda prima ancora di entrare nella sua sede”.

Quali dovrebbero essere gli errori da evitare sui propri profili social, in modo da avere più chance di essere reclutati per un lavoro?

“Sicuramente, visto l’interesse dei recruiter rispetto alla presenza online dei candidati, come prima cosa non bisogna inventarsi un’identità online diversa da quella offline: Internet fa parte della vita reale e non dobbiamo crearci un alter ego virtuale perfetto per forzare la corrispondenza con determinate posizioni. CV cartaceo e profilo LinkedIn devono coincidere e se fingiamo online, non saremmo poi in grado di svolgere comunque quel determinato lavoro. Commenti offensivi  postati di getto senza riflettere (e di cui magari ci pentiamo) possono avere un duplice effetto negativo: da un lato rovinano il “clima” dei nostri rapporti online, dall’altro diamo un’immagine di noi negativa a chi non ci conosce.  Lo standing conta, anche online. Attenzione anche alla privacy: nessuno entra in casa nostra se non siamo noi stessi a lasciare la porta aperta. Mi auguro che grazie a questo tipo di riflessione si generi un utilizzo più consapevole dei social migliorando la qualità anche dei nostri rapporti online e ciò anche al di là degli aspetti legati alla ricerca di un impiego. Infine, l’errore più comune è concentrarsi proprio solo sui potenziali errori e non considerare tutto ciò che potrebbe valorizzarci e che spesso dimentichiamo di fare: se abbiamo una presenza online professionale e curata, bene indicarla nel curriculum inserendo i link ai propri profili e blog. Se nel nostro profilo Facebook ci piace condividere contenuti in linea con il nostro obiettivo professionale, uno sguardo del selezionatore può aiutarci nel convincerlo che condivideremo la stessa passione ogni giorno nel nostro futuro lavoro. Non solo: va considerato che aspetti come la nostra competenza, l’empatia, la capacità di analisi, la passione per un determinato settore possono emergere – in modo più diretto rispetto al curriculum e anticipato rispetto ad un colloquio – anche dalle interazioni online, in blog, forum, community, gruppi su LinkedIn o pagine Facebook. Per i recruiter è importante captare tratti della personalità che come le nostre competenze più hard possono contribuire al successo o meno del nostro inserimento in un determinato contesto lavorativo”.

Il social recruiting, la digital reputation e lo smart working sono modelli adattabili alla realtà italiana?

“Certamente sì. Nel caso del social recruiting, come abbiamo visto dai dati, i budget HR si spostano online e nel 2016 il 71% delle attività di selezione si svolgerà su Web. Ognuno di noi in qualche modo è presente sui social, e i recruiter sono consapevoli di doversi muovere qui per intercettare sia i candidati attivi che anche e soprattutto i passivi, ossia quelli che non sono (ancora) consapevolemtne alla ricerca di una nuova posizione. Questo implica una maggiore attenzione da parte dei candidati rispetto alla propria reputazione online. Per quel che riguarda lo smart working, esso ovviamente oltre a rispondere ad esigenze di flessibilità e miglior rapporto vita-lavoro, per affermarsi necessita di un’organizzazione e di una disponibilità al cambiamento maggiore. Per questa ragione i tempi di affermazione sono dilatati e ogni azienda dovrà trovare le modalità più opportune in base al proprio ambito di attività e struttura interna. Se il 67,7% dei candidati non ha mai sentito parlare di lavoro agile, un’azienda su due dice di adottarlo già nella pratica e tra i lavoratori, sebbene ancora poco consapevoli del fenomeno, lo smartworking sarebbe molto gradito. L’attrattività delle aziende come top employer e great place to work inizierà a giocarsi anche su questo campo, senza trascurare la valutazione sulla produttività ed efficienza”.

Quanta consapevolezza c’è, in Italia, su concetti quali quelli di personal branding e di web reputation?

“Poca, ma crescente. Per diminuire il gap informativo bisogna lavorare sulla formazione delle generazioni in uscita dalle università. Sempre più spesso affianchiamo i ragazzi con sessioni d’aula in cui li portiamo a valutare l’opportunità dei social network in ottica professionale, spiegando come crearsi una rete di connessioni su LinkedIn, settare le impostazioni privacy su Facebook e gestire le liste su Twitter. Allo stesso modo abbiamo portato nelle scuole il Digital CV Check, ossia alla consulenza sul curriculum tradizionale affianchiamo anche quella sulla propria reputazione digitale. I ragazzi ci chiedono di cercare il loro nome e cognome su Google e di aiutarli nel gestire i risultati”.

Quali sono i vantaggi del recruiting online rispetto alle tecniche tradizionali di ricerca di lavoro e di offerta di lavoro? Quali gli svantaggi?”

“Il recruiting online è vantaggioso per gli HR perché consente di raggiungere più candidati e di maggiore qualità, in tempi rapidi e con ottimizzazione di costi. Chi cerca lavoro può avere più informazioni sull’offerta specifica, sull’azienda in generale e sulla sua struttura organizzativa, oltre a opportunità di contatto diretto con il selezionatore di riferimento. Su entrambi i fronti si lavora inoltre sulla costruzione di un patrimonio di relazioni, con efficacia anche sul medio-lungo periodo”.

“Bacheche di annunci, piattaforme dedicate con sistemi di filtri per la ricerca avanzata e job alert, possibilità di interrogazione database consentono sia ai candidati che ai recruiter di profilare le informazioni. Tutti questi sono strumenti che non vanno a sostituire il tradizionale processo di selezione, ma a integrarlo, rendendolo così più completo e performante. Un punto di attenzione è dato invece dalla velocità: su Web le informazioni corrono, i candidati dovranno essere rapidi nel farsi trovare al posto (o social) giusto nel momento giusto, allo stesso modo per gli HR aumenta lo scenario competitivo nella reperibilità e selezione dei profili. Anche loro dovranno essere bravi nel far evolvere rapidamente la propria professionalità, che con questi strumenti oggi non può essere la stessa di 10 anni fa”.